Современная система управления кадрами в государственной сфере (Гос HR)

Программа повышения квалификации руководителей в области управления кадрами государственной сферы.
Современная система управления кадрами в государственной сфере (Гос HR)

Цель

Создание условий для повышения кадрового потенциала государственного органа или организации за счет формирования эффективной системы управления кадрами на основе эффективных кадровых технологий и с учетом актуальной социально-политической ситуации.

Тип обучения
Повышение квалификации
Формат
Очная
Стоимость
240 000 руб.
Место
Президентская академия
ПОТОКИ

Задачи

Содержание программы

50 чел.
в потоке
6 мес.
длительность программы
до 8 ч.
в день
  • Модуль 1

    Управление кадрами в институтах публичной власти: система, процессы и критерии эффективности

    1. 1. 108 ак. часов
    2. 2. ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ: СТРУКТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ И КАДРОВЫЙ ЦИКЛ

      Условия эффективной трансформации системы управления кадрами. Модели стратегического управления и организационного развития через развитие людей. Кадровый цикл (HR-цикл): понятие и ключевые элементы. Кадровый цикл как жизненный цикл пребывания сотрудника в организации и как годовой цикл работы кадровой службы. Содержание кадровых технологий на государственной службе и возможность применения опыта негосударственной сферы: тренды и вызовы. Ключевые элементы методологии управления кадрами ТриО: Отбор и расстановка, Обучение и развитие, Оценка и стимулирование. Кадровая стратегия, кадровая политика и организационная культура в органах власти.
    3. 3. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ, ПРЕДИКАТИВНАЯ АНАЛИТИКА В КАДРОВОМ ПЛАНИРОВАНИИ

      Кадровая статистика, кадровые метрики, анализ динамики качественных и количественных характеристик кадрового состава в государственных органах и организациях. Кадровое планирование. Стабильность, уровень текучести и кадровая обеспеченность в государственных органах и организациях. Анализ и прогноз изменения кадрового состава на государственной службе. Возможности и реальные кейсы предикативной аналитики.
    4. 4. ПОВЫШЕНИЕ ЗРЕЛОСТИ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ: ОТ СИТУАТИВНОГО РЕАГИРОВАНИЯ К СТРАТЕГИИ

      Институциональные преобразования государственного управления в России. Особенности профессиональной деятельности государственных служащих. Кадровые технологии на государственной службе и уровни их зрелости. Правовое регулирование кадровых процессов в государственных органах и организациях: традиции и новеллы. Управление изменениями и организационно-штатные преобразования в государственных органах: «как есть» и «как должно быть». Критерии выбора стратегии управления кадрами и критерии эффективности управления кадровыми процессами: переход от отдельных функций к системному управлению людьми.
    5. 5. ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЗРЕЛОСТЬ

      Зрелость руководителя и ее ключевое отличие от профессионализма и компетентности. Управленческая готовность, управленческий потенциал и управленческая зрелость. Как перейти от развития управленческих компетенций к формированию и развитию управленческой зрелости. Роль оптимальных карьерных траекторий и социальных лифтов в личностно-профессиональном развитии — возможно ли быстрое «созревание»? Управление карьерными траекториями с учетом управленческой готовности руководителя. Стратегия развития организации как результат синтеза ценностно-мотивационного портрета руководителя и социального-политического запроса.
    6. 6. В рамках 1 модуля участники проходят «Комплексный ресурсный анализ» и оценку собственной управленческой готовности по методологии личностно-профессиональной диагностики руководителей высшего звена сферы госуправления с предоставлением индивидуальной обратной связи в коучинговом формате от сертифицированного эксперта ФОиР ВШГУ РАНХиГС.
  • Модуль 2

    Отбор/подбор и расстановка кадров в органах власти

    1. 1. 144 ак. часа
    2. 2. ПОИСК И ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ

      Определение количественной и качественной потребности в кадрах и в кадровом резерве. Внутренние и внешние источники привлечения кадров. Плюсы и минусы «карьерной» кадровой политики и политики «бокового входа». Факторы привлечения кадров. Кадровые резервы: технологии формирования и эффективного применения. Общее карьерное пространство в крупном государственном органе и в государственной сфере в целом: как управлять карьерными траекториями. Управление карьерными траекториями с учетом организационной стратегии. Привлечение участников СВО на государственную службу. Факторы и инструменты реадаптации. Кадровые базы данных и их использование: обзор цифровых сервисов и эффективная работа в экосистеме. Конкурсный и внеконкурсный способы замещения должностей. Технология открытых управленческих конкурсов и их потенциал для кадровой работы.
    3. 3. ОЦЕНКА И ОТБОР КАНДИДАТОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ И ОРГАНИЗАЦИИ

      Инструменты отбора кандидатов на государственную службу (от тестов и опросников до ассессмент-центров и комплексного ресурсного анализа). Матрица «инструменты/компетенции»: как правильно подобрать методики оценки кандидатов. Интервью как инструмент оценки кандидатов (практикум). Интервью по компетенциям, кейс-интервью, глубинное интервью. Возможности централизации и дифференциации оценки при поступлении на государственную службу. Оценка и личностно-профессиональная диагностика в подборе руководителей и формировании команд.
    4. 4. ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНД, ФОРМИРОВАНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕМ СОБСТВЕННОЙ КОМАНДЫ

      Формирование коллективов и команд под задачу. Подбор в команду с учетом характеристик сотрудников. Модель 5 °F формирования команды и целенаправленная организация руководителем своего ближайшего окружения.
    5. 5. ТРЕБОВАНИЯ К КАДРАМ И ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ

      Должностной принцип организации: особенности типологизации и классификации должностей. Регламентация профессиональной служебной деятельности. Квалификационные требования и оценка компетенций: как совместить разные фокусы внимания (практики реализации). Оценка уровня квалификации и профессионального уровня: правовые и организационные основы, методы и технологии. Технология разработки и внедрения модели компетенций.
  • Модуль 3

    Обучение и профессиональное развитие служащих: методы и технологии

    1. 1. 144 ак. часа
    2. 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

      Профессионализм и модель профессионализма: историческая ретроспектива. Трансформация подходов в управлении профессиональным развитием служащих. Правовое регулирование, организация и механизмы реализации профессионального развития государственных служащих. Роль кадровой службы в управлении профессиональным развитием. Оценка потребности в обучении и определение целей обучения. Приоритетные направления и формирование образовательного контента. Оценка эффективности и качества обучения: обзор современных подходов. Роль сотрудника в собственном профессиональном развитии: понимание собственных ресурсов, осознанность, субъектность.
    3. 3. МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ НА ЛИЧНОСТНОМ УРОВНЕ: КОУЧ-ТЕХНОЛОГИИ, МЕНТОРИНГ, НАСТАВНИЧЕСТВО

      Природа командного коучинга и его движущая сила. Баланс целей: личных и организационных. Коуч-компетентный руководитель. Алгоритмы оценки и развивающей обратной связи от руководителя, раскрытие потенциала сотрудников в диалоге. Развитие управленческих команд в государственных органах. Управление ответственностью и вовлеченностью на уровне команды. Технологии повышения эффективности взаимодействия в управленческой команде.
    4. 4. ПОВЫШЕНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ И УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

      Брендинг государственного органа или как сделать службу привлекательной. Технологии управления проектами изменений, методы и инструменты, применяемые для мотивации сотрудников при проведении организационных изменений («меняем людей или меняем людей»). Оценка и развитие потенциала, повышение уровня сопричастности и вовлеченности. Технологии управления развитием на организационном уровне. Стратегические, фасилитационные и командные сессии. Практики по формированию, поддержке и коррекции ценностного поведения, развитию вовлекающей среды в государственных органах: возможности масштабирования и тиражирования. Социально-психологические методы исследования кадрового состава. Методы оценки вовлеченности: опросники, интервью по факторам вовлеченности, пульс-опросы.
    5. 5. МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИИ

      Внутреннее обучение и корпоративные университеты в системе профессионального развития государственных служащих: ответ на вызовы или дань моде. Формирование резервов и пула талантов. Карьерный трекер как инструмент управления карьерой. Анализ карьеры и ее планирование: индивидуальные траектории, треки и сценарии. Развивающие действия и индивидуальные планы развития. Управление карьерными траекториями с учетом специфики организационной стратегии Категории и группы должностей, воинские и специальные звания, классные чины и грейды: ограничения и возможности в управлении карьерой. Связь карьеры с личностно-профессиональным развитием.
  • Модуль 4

    Технологии оценки и стимулирования в контексте повышения эффективности системы управления кадрами

    1. 1. 144 ак. часа
    2. 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ В ГОСУДАРСТВЕНЫХ ОРГАНАХ

      Новые требования к субъектам кадровой политики. Распределение ответственности за мотивацию сотрудников между первым лицом организации, руководителями подразделений, кадровой службой и самими сотрудниками. Построение комплексной системы управления мотивацией. Роль оценки в системе управления мотивацией: стимулирование к эффективности и стимулирование к развитию. Особенности мотивации и стимулирования на государственной службе. Самомотивация руководителей и сотрудников. Трансформационная и интегрирующая роль кадровой службы в построении системы управления мотивацией.
    3. 3. ТИПЫ ДИАГНОСТИЧЕСКИХ ПРОЦЕДУР В ОЦЕНКЕ КАДРОВ: ВОЗМОЖНОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЯ, ПРЕДМЕТ И КРИТЕРИИ

      Основы тестологии и психометрики. Опросники: личностные, мотивационные. Тесты: способностей, достижений (профессиональные). Понятие норм, основы статистики в психометрике. Адаптивное тестирование. Динамические тесты. Критериально-ориентированные тесты. Нормативно-ориентированные тесты. Обзор существующих методик оценки потенциала, способностей и личностных качеств (ОУП 5.2, OPQ32, PIF, Навигатор, Hogan и др.). Технология Центра Оценки персонала (assessment center): возможности и ограничения. Комплексный ресурсный анализ в работе с руководителями и HiPo. Интервью по компетенциям и глубинное личностно-профессиональное интервью. Технология 360 градусов, ее возможности и ограничения.
    4. 4. ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

      Содержание и виды оценки: текущая оценка, аттестация, квалификационный экзамен. Оценка и мотивация (стимулирование) в органах власти. Интеграция результатов оценки в систему управления кадрами. Возможности «примирения» дефицитарного, нормативного (компетентностного) и ресурсного подходов. Обзор существующих инструментов оценки.
    5. 5. ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

      Принципы управления по результатам в государственных органах и организациях. Сбалансированная система показателей эффективности. Управление по целям и ключевым результатам. Технология моделирования, оценки и внедрения КПЭ. Методы оценки результатов деятельности в практике органов власти: правовое, методическое и технологическое обеспечение. Система OKR и возможности ее применения.
  • СПЕЦМОДУЛЬ

    Комплексный ресурсный анализ
    в оценке и развитии управленческого потенциала: методология и технологии ФОиР

    1. 1. 144 ак. часа
    2. 2. ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

      Основные подходы к оценке: дефицитарный, нормативный, ресурсный. Специфика оценки руководителей. Модель управленческих метакомпетенций. Соотношение управленческого потенциала и управленческой готовности руководителя. Подходы к оценке управленческого потенциала. Результаты оценки в основе модели прогнозной аналитики: предикативная модель.
    3. 3. ИНСТРУМЕНТЫ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДИАГНОСТИКИ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ КОМПЛЕКСНОГО РЕСУРСНОГО АНАЛИЗА

      Технология личностно-профессиональной диагностики. Критерии и показатели личностно-профессиональной диагностики. Практика применения инструментов личного-профессиональной диагностики и оценки в Комплексном ресурсном анализе личности. Опросник «Оценка управленческого потенциала»: практическое применение в целях оценки управленческого потенциала и управленческой готовности. Индивидуальное биографическое личностно-профессиональное интервью в комплексном ресурсном анализе личности. Вопросы интерпретации полученных данных и подготовка заключений: личностно-профессиональный комплексный портрет. Индивидуальное сопровождение личностно-профессионального развития руководителя: развивающая обратная связь, элементы управленческого коучинга и консультирования с использованием результатов Комплексного ресурсного анализа
    4. 4. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЛЕКСНОГО РЕСУРСНОГО АНАЛИЗА

      Комплексный ресурсный анализ: теория и практика. Личность руководителя и его личностно-профессиональные и управленческие ресурсы. Преимущества и ограничения ресурсного подхода. Ресурсы или компетенции: сущность проявлений и их значение при оценке руководителей. Психобиографический подход к анализу личности. Факты биографии как условия, факторы и предикторы управленческой успешности. Ценностно-смысловые аспекты личности — ядро методологии КРА. Влияние специфики управленческой деятельности и особенностей организационной среды на стилевые характеристики организационного поведения. Руководитель и его ближайшее окружение — целостный взгляд при комплексном ресурсном анализе.

Уникальность

кому подойдет программа

  • Руководители кадровых служб федеральных и региональных органов государственной власти
  • Органы местного самоуправления и крупных государственных организаций

Требования к поступлению

Процесс отбора

Процесс отбора
  1. Подача заявки на сайте
  2. Направление эссе и резюме
  3. Онлайн-собеседование
  4. Подача документов на зачисление

    В случае положительного решения

Оставить заявку

Эксперты

Все преподаватели имеют ученую степень или опыт деятельности в соответствующей профессиональной области.

Старт программы:

Прохождение 1 модуля
60 000 рублей
Общая стоимость программы
240 000 рублей
Что входит в стоимость программы?
  • Образовательная программа
  • Доступ к образовательному порталу ВШГУ Президентской академии
  • Доступ к электронным библиотекам
Оставить заявку

Начните обучение уже с марта!

Оставьте заявку и станьте частью новой волны лидеров государственного управления.

Старт ближайшего потока:

Остались вопросы?
Шебуракова Оксана Николаевна

Директор программы

Шебуракова Оксана Николаевна

Новости

Все новости
Все новости
Кафедра психологии личности в системах управления

Кафедра психологии личности в системах управления

Подробнее

Коммерческие программы

Все коммерческие программы