Методические рекомендации по формированию и развитию единого управленческого кадрового резерва системы образования

Введение

Формирование единого управленческого кадрового резерва органов управления образованием (региональный и муниципальный уровни) и системы общего, среднего профессионального, дополнительного профессионального педагогического образования выступает необходимым элементом современной национальной модели управления развитием кадрового потенциала обозначенного сегмента системы образования страны в условиях трансформации подходов к работе с резервом, находящегося под патронажем Президента Российской Федерации, федеральным резервом управленческих кадров и иными кадровыми резервами.

Общие положения

Современный этап развития отечественного образования характеризуется не просто изменениями, а глубинными трансформационными процессами, инициированными совокупностью внешних и внутренних факторов. К ним относятся тотальная цифровизация и внедрение искусственного интеллекта, изменение геополитического ландшафта, а также новые стратегические приоритеты, закрепленные в обновленном пакете национальных проектов («Молодежь и дети», «Кадры», «Семья») и проекте Стратегии развития образования до 2036 года с ключевыми установками на технологический и мировоззренческий суверенитет.

Эти изменения формируют новую образовательную реальность, которая проявляется в:

Эффективность ответа на эти вызовы напрямую зависит от качества и готовности управленческих кадров. В этой связи задача формирования единого управленческого кадрового резерва системы образования (РУКСО) переходит из разряда тактических в разряд стратегических национальных приоритетов.

Методы формирования и работы с резервом основаны на новых концептуальных принципах и личностно-профессиональном профиле резервиста системы образования (РУКСО) с учетом дифференцированности системы управления образованием.

Концептуальные основы формирования РУКСО

На основе анализа текущей ситуации и синтеза экспертных оценок сформулированы ключевые концептуальные положения для построения обновленной системы работы с РУКСО.

Комплекс инструментов оценки в процессе отбора кандидатов в кадровый резерв с учетом вариативности решения кадровых задач

РУКСО как структурированный механизм направлен на интеграцию и координацию деятельности различных уровней управления общим образованием, способный обеспечить динамический процесс «перетока» управленческих кадров как в вертикальном, так и в горизонтальном направлениях. Интегрированный подход к оценке связан с комплексным и всесторонним анализом профессиональных, личностных и морально-этических качеств резервистов, их управленческого потенциала, предполагает акцентирование внимание на ценностных ориентирах, мировоззренческих установках, а также индивидуальных особенностях резервистов. Ключевым аспектом этого подхода является выявление потенциала для дальнейшего профессионального развития. Качество процедуры отбора и оценки кандидатов в управленческий резерв во многом предопределяет результативность применения самого резерва как кадровой технологии. В основе методологии отбора кандидатов в резерв — интеграция компетентностного, ресурсного и личностно-ориентированного подходов.

Методология и подходы к отбору

Отбор кандидатов рассматривается в неразрывной связи с развитием личностно-профессиональных ресурсов резервистов. В процессе отбора выявляются особенности личностно-профессиональных ресурсов резервистов и степень соответствия личностно-профессиональному профилю, актуальная готовность к замещению типовых должностей и потенциал развития (возможности достижения более высоких ступеней в управленческой иерархии). Результаты оценки являются основой для обеспечения образовательного сопровождения личностно-профессионального развития, в соответствии с личностно-профессиональными характеристиками резервистов, кадровыми гипотезами и карьерными ожиданиями самих резервистов определяются способы и формы работы с резервом, целью которых является повышение эффективности использования ресурсного потенциала резервистов в профессиональной деятельности.

Ключевые компоненты портрета резервистов основаны на:

• интеграции составляющих Модели управленческой готовности и классификаторе управленческих должностей Президентской академии, определяющими метауровень и позволяющими в дальнейшем обеспечить карьерную мобильность не только в отраслевом контуре, но и обеспечивать внешние переходы в рамках существующих управленческих резервов, сформированных на основе методологии Президентской академии;
• учете действующей модели формирования кадровых резервов системы образования и сопровождения его участников, действующих подходов, заданных Министерством просвещения Российской Федерации, что позволяет обеспечить поэтапный переход к новым принципам и технологиям.

Компоненты личностно-профессионального профиля резервиста

Основой системы и процедуры отбора резервистов является моделирование и детальная декомпозиционная проработка профиля (ей) резервистов с учетом многоуровневости и многофункциональности резерва, определение ядерных и вариативных составляющих, обусловливающих особенности предмета и инструментария оценки. В перспективе необходимым представляется разработка дифференцированных составляющих портрета резервистов для типовых должностей и критериев оценки ключевых характеристик, адаптированных к различным уровням управленческой иерархии. Данная система должна включать в себя детальный анализ спектра решаемых задач, зоны ответственности и отраслевой специфики, что позволяет более точно определить управленческий потенциал каждого кандидата.  Для объективности и надежности оценочных процессов необходим комплексный методологический подход, который охватывает как формулирование критериев оценки, так и выбор соответствующих инструментов.

Этапы и инструменты отбора

Процедура отбора в РУКСО представляет собой многоступенчатый процесс, сочетающий унифицированные и дифференцированные методы оценки. На первом этапе проводится анализ формальных данных и биографической информации, затем применяются стандартизированные инструменты, включая технологии искусственного интеллекта для анализа цифрового следа. Ключевую роль играет ресурсный подход на основе модели управленческой готовности (9 метакомпетенций). Завершающая стадия включает углублённую диагностику отраслевой экспертности, ценностно-смысловых установок и поведенческих характеристик. Итогом становится формирование комплексного портрета кандидата и решение о зачислении в резерв. В данном разделе последовательно рассматриваются все этапы и инструменты оценки.

Оценка мировоззренческих и ценностных характеристик

Вопрос анализа и определения мировоззренческих, ценностно-смысловых характеристик личности, ценностных ориентаций не поддаются простому линейному измерению, обусловливают потребность комплексного качественного анализа. Для диагностики мировоззренческих и ценностно-смысловых характеристик личности претендентов предлагается следующий комплекс:

1. Большая биографическая анкета
2. Эссе на тему (по выбору)

Кроме того, дополнительной информацией является анализ цифрового следа претендентов (например, подписки, лайки, событийность, характер фото, сопроводительная лексика, характер постов/интернет-откровения, уровень активности, широта повестки, степень рефлексивности, преобладающая эмоциональная окрашенность, педагогизированность и др., цифровые ресурсы/продукты, предлагаемые для работы в профессиональной среде).

При определении предмета оценки важно сфокусировать внимание на определении таких общих требований, которые обусловлены спецификой управления в публичной сфере, особенностями профессиональной служебной деятельности.

Исходя из структурных элементов, предлагается комплекс оценочных инструментов, включающий как уже валидизированные и апробированные, так и требующие дальнейшей проработки.

Технология формирования управленческого кадрового резерва системы образования включает три взаимосвязанных элемента:

1. Перечень требований к личностно-профессиональным качествам резервистов.
2. Структурированную систему отбора кандидатов для включения в управленческий кадровый резерв в логике единого цикла.
3. Комплекс инструментов оценки кандидатов в кадровый резерв с учетом вариативности решения кадровых задач.

Основными задачами системы оценки резервистов выступают:

• унификация подходов к оценке посредством стандартизации оценочных средств и процедур;
• обеспечение наличия объективной информации для принятия обоснованных управленческих решений и снижение кадровых рисков;
• содействие повышению уровня субъектности, самоорганизации и включенности резервистов в процесс собственного личностно-профессионального развития за счет использования объективных данных об их образовательных достижениях и развивающей обратной связи.

Комплекс методов оценки

В качестве инструментов оценки резервистов предлагается использовать комплекс методов, охватывающий:

• диагностику личностно-профессиональных ресурсов и управленческого потенциала;
• оценку базовых знаний в области государственного и муниципального управления, русского языка, современных компьютерных и информационных технологий;
• оценку интеллектуальных и аналитических способностей;
• инструменты оценки личностных качеств, применяемые при поступлении на государственную гражданскую службу.

Психометрические требования к инструментам оценки

Все предлагаемые инструменты психометрически обоснованы и отвечают ключевым требованиям:

• надёжность — устойчивость результатов при повторных измерениях;
• валидность — соответствие результатов заявленной области измерения (содержательная, конструктная, эмпирическая, прогностическая);
• достоверность — защита от искажений;
• репрезентативность — соответствие выборки стандартизации целевой аудитории.

Цифровая интеграция инструментов оценки

Инструменты имеют цифровое воплощение и обеспечены интеграционным механизмом сопряжения с Единой информационной системой управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ (ЕИСУКС). Это позволяет автоматизировать сбор и обработку данных, а также использовать результаты оценки в единой кадровой экосистеме.

Отраслевая экспертность как ключевой элемент оценки

При оценке личностно-профессиональных качеств резервистов целесообразно анализировать уровень их отраслевой экспертности — профессиональной грамотности в области образования. Это понятие включает:

• понимание особенностей функционирования образования как социального института;
• знание его аксиологических и организационно-деятельностных характеристик;
• представление об устройстве системы образования, механизмах её функционирования и результативности (виды и уровни образовательных результатов).

Экспертность отражает степень профессиональной педагогической компетентности, позволяющей квалифицированно оценивать явления и формулировать предложения по решению проблем развития образовательных систем.

Интеграция результатов оценки и её роль в развитии резервистов

Интеграция данных личностно-профессиональной диагностики, дифференциация резервистов на основе анализа их ресурсов, потенциала, профессионального опыта, достижений и выбранной карьерной стратегии позволяют:

• адресно формировать комплекс мер личностно-профессионального развития;
• предусматривать различные перемещения внутри единого резерва (вертикальные и горизонтальные);
• планировать стажировки и участие в значимых проектах, соответствующих интересам резервистов.

Качество закладываемых в основу отбора критериев и инструментов напрямую влияет на эффективность всех последующих этапов управления кадровым резервом.

Работа с резервом: сопровождение личностно-профессионального развития управленческого кадрового резерва системы образования

Система работы с кадровым резервом не ограничивается процедурой отбора. Ключевое значение приобретает сопровождение личностно-профессионального развития резервистов, которое позволяет раскрыть их потенциал, подготовить к решению управленческих задач нового уровня и обеспечить кадровую устойчивость системы образования в долгосрочной перспективе. В данном разделе представлены ключевые ориентиры, принципы и методические решения для организации этой работы.

Ключевые ориентиры в работе с резервом

Среди ключевых ориентиров в работе с резервом с учетом тенденций и трендов развития рынка труда и образования, новых вызовов можно выделить следующие:

• ориентированность на формирование культуры непрерывного личностно-профессионального развития резервистов;
• создание условий ускоренной профессионализации;
• индивидуализация и персонализация траектории личностно-профессионального развития;
• обновление подходов к архитектуре образовательных программ и сервисов на основе андрагогических принципов;
• создание условий для расширения социального репертуара резервистов.

РУКСО как экосистема

РУКСО рассматривается как экосистема, которая востребована и полезна для всех ключевых субъектов:

• для органов управления образованием является источником решения кадровых проблем;
• для участников резерва выступает технологией личностно-профессионального и карьерного развития, позволяющей с учётом индивидуальных особенностей и ресурсов создавать условия для раскрытия потенциала и развития талантов каждого.

Кроме того, работа с резервом, как с наиболее перспективными сотрудниками, является площадкой для апробации наиболее перспективных кадровых решений (технологий отбора, адаптации, развития и др.).

Комплексный подход в работе с резервом

Комплексный подход в работе с резервом включает:

• определение мировоззренческих и ценностно-смысловых характеристик;
• оценку управленческого потенциала резервистов;
• анализ стилевых особенностей управленческой деятельности;
• оценку отраслевой экспертности на текущий момент;
• возможность сопоставления резервиста с различными группами сравнения (например, равностатусных или вышестоящих с учетом уровневости резерва и типовых должностей);
• обоснование областей личностно-профессионального развития с учетом карьерных ожиданий;
• получение персонифицированных рекомендаций по развитию и формирование индивидуального маршрута.

Базовые принципы индивидуального образовательного сопровождения (ИОС)

Базовыми принципами индивидуального образовательного сопровождения резервистов определены:

1. Актуализация единого управленческого личностно-профессионального профиля специалиста-резервиста (Модель управленческой готовности).
2. Наличие «концептуального ядра» — инвариантной компоненты содержания ИОС (ценность Служения, человечность, ориентация на результат).
3. Полисубъектность.
4. Акме-направленность ИОС в сочетании с карьерным прогрессом.
5. Реализация индивидуальной образовательной траектории резервиста.
6. Асинхронность в осуществлении ИОС.
7. Приоритет интерактивности и рефлексивности в форматах и способах ИОС.
8. Непрерывность мониторинга формирования компетенций (становления компетентности) резервистов.
9. Гибридность при организации ИОС.
10. Актуализация образовательного потенциала наставничества в ИОС.

Требования к качеству образовательных программ

Образовательные программы являются ключевым элементом в работе с кадровым резервом. При реализации программ образовательного сопровождения РУКСО значимым представляется акцентирование внимания на методологии, требованиях к качеству и новых подходах к проектированию и архитектуре образовательных программ. В этой связи целесообразным является обращение к методологии ДПО РАНХиГС, которая акцентирует следующие требования к качеству данных образовательных программ:

1. Интеграция кадровой политики и ДПО.
2. Ускоренная профессионализация.
3. Наличие ценностно-содержательного ядра ДПП (инвариантная компонента).
4. Индивидуализация образовательного сопровождения.
5. Вариативность контента и организационно-деятельностных форматов ДПП.
6. Опора на личностный, профессиональный и карьерный опыт слушателя.
7. Ставка на развитие потенциала человека.
8. Диалоговость и интерактивность в образовательном взаимодействии.
9. Рефлексия образовательного опыта.
10. Содействие слушателям в карьеропостроении.
11. Создание среды нетворкинга.
12. Участие мотивационных спикеров.

Методика реализации индивидуального образовательного сопровождения

Организационно-методическая работа по проектированию ИОС

Основными элементами организационно-методической работы по проектированию и реализации ИОС для специалистов из состава РУКСО являются:

• выявление задач ЛПР каждого резервиста (анкетирование, экспертная оценка, деятельностные диагностические процедуры);
• дифференциация образовательных потребностей резервистов, пришедших на обучение, на индивидуальные и универсальные (анкетирование, экспертная оценка);
• разработка карт ИОС для каждого резервиста;
• определение перечня учебных модулей для изучения каждым обучающимся в соответствии с его индивидуальными задачами ЛПР.

Базовым (системообразующим) организационно-методическим средством реализации ИОС выступает образовательная программа повышения квалификации (ДПП, 72 часа).

Управленческая мастерская как форма реализации ДПП

Эффективной организационной формой реализации ДПП для РУКСО в рамках ИОС является управленческая мастерская. Мастерская как формат взаимодействия участников обучения с экспертом(-ми) предполагает:

• демонстрацию опыта (технологии/инструментария) — мастер-класс;
• разбор предложенного опыта (этапы и шаги, ресурсное обеспечение, риски, возможности);
• обсуждение в формате круглого стола, дискуссии;
• «пробы» — отработка предложенного опыта под задачи участников.

Форматы сопровождения

Сопровождение ЛПР реализуется в двух форматах взаимодействия с участниками.

Принципы компетентностного подхода в проектировании ДПП

Для использования образовательного потенциала компетентностного подхода в практике проектирования ДПП для РУКСО целесообразно обращение к ряду принципов данного подхода:

• Отражение в целях и задачах ДПП приоритета развития человеческого потенциала.
• Обозначение планируемых результатов ДПП, включая компетенции, в связанности с задачами личностно-профессионального развития.
• Модульный подход к структурированию содержания ДПП (каждый модуль может отвечать за формирование одного или нескольких образовательных результатов).
• Полисубъектность при определении целей ДПП (субъектами целеполагания выступают обучающиеся, работодатели, преподаватели — это обеспечивает связь образовательных программ с процессами реальных профессиональных практик).
• Индивидуализация содержания программ ДПО в контексте определения задач ЛПР обучающихся посредством использования модульного подхода к конструированию их содержания.
• Внутрипрограммный мониторинг ЛПР (включая формирование специальных компетенций) резервистов. При этом важна индикативная обеспеченность диагностических процедур оценки.
• Переход от оценки знаний к оцениванию сформированности компетенций и динамики личностно-профессионального развития (ЛПР)/карьерного прогресса при диагностике результативности программ ДПО.

Универсальные образовательные потребности резервистов

К универсальным образовательным потребностям резервистов, связанных с задачами ЛПР, целесообразно отнести те, которые обозначены таковыми более чем для 60% обучающихся. Индивидуальные образовательные потребности, связанные с задачами ЛПР, — это те, которые обозначаются как образовательный запрос от конкретного обучающегося.

При проектировании содержания той части ДПП для РУКСО, которая связана с универсальными образовательными потребностями резервистов, важно учитывать, что в настоящее время востребованными являются следующие тематики:

1. Развитие человеческого капитала в образовании: качественные характеристики кадрового состава и возможностей развития управленческого потенциала.
2. Системные изменения в области качества образования и его оценки, включая содержание образования и его роли в воспитании личности, в том числе формирование мировоззрения при опоре на традиционные российские духовно-нравственные ценности.
3. Качество коммуникативного пространства и взаимодействие между ключевыми субъектами в контексте оптимального ответа системы образования на современные вызовы.

Рекомендации по кадровой политике в системе образования регионов

• Актуальны научно-методические разработки по интеграции практик наставничества в работу с РУКСО региона как обязательно заданного программного трека с отлаженными механизмами наставнического сопровождения резервистов в логике ЛПР каждого из них.
• Показано развитие практики создания в регионах постоянно действующих коммуникационных площадок по обсуждению актуальных для участников программ РУКСО региона проблем их ЛПР, действующих как неформальные профессиональные сообщества — акселераторы карьерных смыслов.
• Целесообразна активизация диагностического и образовательного потенциала платформы «Россия — страна возможностей» для развития управленческой готовности резервистов к работе в образовательной системе региона.
• Эффективно использование «сквозных образовательных форматов», когда организовываются совместные занятия по отдельным модулям для участников программ подготовки РУКСО на должности руководителей образовательных организаций и на должности региональных органов исполнительной власти и местного самоуправления, курирующих сферу образования.
• В работе с РУКСО регионов необходимо актуализировать образовательный потенциал встреч резервистов с мотивационными спикерами.

Заключение

1. Трансформация системы образования носит системный характер, затрагивая содержание образования, организационные структуры, форматы коммуникации и требования к профессиональной идентичности управленцев. Ключевые вызовы: интеграция искусственного интеллекта, профилактика кибербуллинга, воспитание на основе традиционных ценностей, адаптация образовательных программ для новых категорий обучающихся.
2. Концепция РУКСО должна сочетать единое федеральное ядро (ценности, принципы, критерии оценки) с гибкими региональными компонентами, отражающими специфику субъектов РФ. Это обеспечит управленческую мобильность и единство кадровой политики.
3. Ценностно-квалификационный портрет кандидата в резерв должен интегрировать три компонента: человекоцентричность (доминанта заботы и эмпатии в управленческих практиках), идея Отечества (устойчивое следование традиционным российским духовно-нравственным ценностям) и нацеленность на результат (доказанная эффективность в реализации проектов развития).
4. Сквозная модель отбора должна охватывать все уровни управления — от руководителя муниципального органа управления образованием до министра образования региона и ректора педагогического вуза, обеспечивая горизонтальную и вертикальную мобильность кадров.
5. Инструментарий оценки необходимо сместить в сторону деятельностно-ориентированных форматов: кейс-чемпионаты, проектные сессии, анализ портфолио, стажировки с погружением в практические задачи. Биографический метод должен стать основой для оценки ценностной составляющей.
6. Развитие резервистов должно выстраиваться через индивидуальные образовательные траектории, включающие наставничество со стороны действующих эффективных управленцев и обязательную стажировку на будущем рабочем месте.
7. Экспертное сообщество для принятия кадровых решений должно быть полисубъектным и включать, помимо представителей профессионального сообщества, родителей, общественников, представителей реального сектора экономики и силовых структур.